Prečítať článok:
Rýchlosť čítania:
Novela sa dotkla najmä ustanovení pojednávajúcich o inštitúte dočasného pridelenia zamestnancov, pričom ňou zákonodarca značne sprísnil podmienky pre agentúrne zamestnávanie.
Predmetná novela sa odzrkadlila hneď v prvej časti Zákonníka práce, kde v § 40 doplnila výklad pojmov o ods. 10, v ktorom definuje pojem užívateľský zamestnávateľ. Po platnosti novely pod týmto pojmom Zákonník práce rozumie právnickú alebo fyzickú osobu, ku ktorej zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu dočasne pridelí na výkon práce zamestnanca v pracovnom pomere. Právna úprava pred účinnosťou novely uvedený pojem síce používala, avšak ho v ustanoveniach nevymedzila.
Azda najvýznamnejšou zmenou, ktorú novela priniesla, je obmedzenie trvania dočasného pridelenia. Toto sa po novom bude môcť dohodnúť najdlhšie na dobu 24 mesiacov, pričom pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi bude možné v rámci 24 mesiacov predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac štyrikrát. Predĺženie alebo opätovné dohodnutie sa do tejto maximálnej doby započítava aj v prípade, že zamestnanec bude k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi pridelený inou agentúrou, alebo iným zamestnávateľom. Osobitná časť dôvodovej správy pri tejto zmene poukazuje najmä na charakter dočasnosti pridelenia. Cieľom pridelenia je dočasné poskytnutie zamestnancov inému subjektu a nie ich trvalé pridelenie, ktoré by de facto znamenalo zastretie priameho právneho vzťahu medzi zamestnancom a iným subjektom. Uvedenou zmenou sa tiež zabráni zneužívaniu dočasného pridelenia na obchádzanie priameho vzťahu medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Ak je vyčerpaná dĺžka pridelenia 24 mesiacov (počítaná od prvého dočasného pridelenia), zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania musí počkať s ďalším dočasným pridelením šesť, resp. štyri mesiace. Sankciou za nedodržanie maximálnej doby dočasného pridelenia alebo maximálneho počtu jeho predĺžení je zánik pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom (alebo agentúrou) a vznik nového pracovného pomeru na dobu neurčitú medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Je preto nevyhnutné dodať, že do počtu predĺžení alebo opätovných dohodnutí pridelení sa započítavajú aj pridelenia pred účinnosťou novely. Dočasné pridelenia dohodnuté k 1. marcu 2015 sa v súlade s prechodnými ustanoveniami skončia k 27. februáru 2017.
Najväčšie obmedzenie pre agentúry dočasného zamestnania priniesla predmetná novela v súvislosti s vymedzením doby trvania dočasného pridelenia. Pri uzatváraní pracovného pomeru na dobu určitú budú agentúry povinné určiť dobu trvania tohto pracovného pomeru konkrétnym dátumom jeho skončenia. V praxi mali agentúry so zamestnancami uzatvorené zmluvy zväčša len na dobu trvania pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi. Uvedenú zmenu možno vnímať ako posilnenie práv zamestnanca, nakoľko samotný zamestnanec spravidla nemá právo jednostranne skončiť dočasné pridelenie, ktoré by viedlo aj ku skončeniu pracovného pomeru. Po novom, ak dôjde ku skončeniu dočasného pridelenia pred dohodnutým dátumom trvania pracovného pomeru na dobu určitú a agentúra nebude mať pre tohto zamestnanca prácu, od 1.9.2015 zákon zavádza pre agentúru špeciálny výpovedný dôvod – nadbytočnosť zamestnanca. V prípade takéhoto skončenia pracovného pomeru sa nebude na agentúru vzťahovať ponuková povinnosť inej vhodnej práce. Možné dopady uvedenej zmeny na flexibilitu inštitútu dočasného pridelenia zamestnancov, však ukáže len jej aplikácia v praxi.
Novelou sa zamestnancovi priznáva právo na rovnako priaznivú mzdu ako má porovnateľný zamestnanec užívateľského zamestnávateľa. Túto mzdu je povinný zamestnancovi poskytnúť zamestnanec alebo agentúra. Ak však z ich strany táto povinnosť splnená nie je, užívateľský zamestnávateľ je povinný rozdiel v mzde zamestnancovi vyplatiť, a to do 15 kalendárnych dní od výplatného termínu. Uvedenou zmenou sa zavádza princíp spoločnej zodpovednosti užívateľského zamestnávateľa a agentúry za dodržiavanie mzdových podmienok.
Novela sa tiež odzrkadlila v ustanovení § 57, upravujúcom pracovnú cestu, kde po novom bude môcť zamestnanca počas dočasného pridelenia vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ. Uvedenou zmenou sa má zabrániť fiktívnym pracovným cestám, ktoré agentúry dočasného zamestnávania uskutočňujú, pričom veľká časť mzdy je zamestnancovi vyplácaná práve cez cestovné náhrady.
Od 1. marca 2015 tiež v praxi vznikla užívateľským zamestnávateľom ďalšia povinnosť spočívajúca vo vedení evidencie, všetkých dočasne pridelených zamestnancov. Taktiež výslovne zavádza povinnosť zamestnávateľa alebo agentúry, zabezpečiť dočasne pridelenému zamestnancovi stravovanie.
K výrazným limitom dočasného pridelenia zavedeným novelou tiež patrí:
- vylúčenie dohody dočasného pridelenia počas prvých troch mesiacov od vzniku pracovného pomeru,
- zákaz tzv. reťazenia dočasného pridelenia, a teda zákaz dočasného pridelenia zamestnanca užívateľským zamestnávateľom k ďalšiemu subjektu,
- zákaz dočasného pridelenia na výkon prác, ktoré sú príslušným orgánom verejného zdravotníctva zaradené do 4. kategórie podľa zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, a teda do kategórie rizikových prác.
Otázkou však zostáva, ako sa predmetná novela prejaví v praxi. Niet pochýb o tom, že je záujem na eliminovaní zneužívania agentúrnych zamestnancov, avšak je otázne, či sa tento stav zabezpečí práve sťažením podmienok využívania tohto inštitútu zamestnávateľmi.
